Cuánto cuesta un trabajador en Chile en 2026: sueldo, cotizaciones y aportes del empleador

¿Cuál es el sueldo mínimo en Chile en noviembre de 2026?

El ingreso mínimo mensual es de $553.553 para trabajadores de 18 a 65 años desde el 1 de mayo de 2026. Lo fijó la Ley 21.830, publicada el 22 de junio con efecto retroactivo, así que las remuneraciones de mayo y junio pagadas con el monto anterior debieron reliquidarse. Entre enero y abril de 2026 rigió $539.000. Para menores de 18 y mayores de 65 años el mínimo es $412.938.

Ese monto corresponde a una jornada completa, que desde el 26 de abril de 2026 es de hasta 42 horas semanales por la Ley 21.561. Si contratas una jornada parcial, el sueldo no puede ser inferior al mínimo calculado en proporción a la jornada ordinaria (artículo 44 del Código del Trabajo).

El próximo cambio ya está fijado en la ley: desde el 1 de enero de 2027 el mínimo se reajusta por la variación del IPC entre mayo y diciembre de 2026, mediante un decreto que debe dictarse a más tardar el 15 de enero de 2027.

Sueldo bruto, sueldo líquido y costo empresa: ¿cuál es cuál?

Son tres números distintos y conviene no mezclarlos. La remuneración imponible es la base sobre la que se calculan las cotizaciones previsionales, que mucha gente sigue llamando imposiciones: sueldo base, gratificación, horas extra, comisiones y bonos. El sueldo líquido es lo que el trabajador recibe en su cuenta después de sus descuentos. El costo empresa es todo lo que tú desembolsas: la remuneración imponible, los pagos no imponibles y los aportes que la ley pone de tu cargo.

Los descuentos del trabajador salen de su remuneración imponible y no se suman a tu costo: 10 % para su cuenta en la AFP más la comisión de la administradora (entre 0,46 % y 1,45 % según Previred en noviembre de 2026), 7 % de salud y 0,6 % de seguro de cesantía si su contrato es indefinido. Si su renta, descontadas esas cotizaciones, supera 13,5 UTM ($977.940 en noviembre de 2026), además le retienes el impuesto único de segunda categoría. Tú descuentas y pagas esos montos, pero el dinero es del trabajador.

¿Qué cotizaciones paga el empleador en 2026?

Estas son las tasas vigentes para las remuneraciones de noviembre de 2026, quién paga cada una y sobre qué tope se calcula:

El aporte de la reforma de pensiones (Ley 21.735) suma 3,5 % desde las remuneraciones de agosto de 2026: 0,1 % va a la cuenta individual del trabajador en su AFP y 3,4 % al Seguro Social. Ese 3,4 % ya incluye el seguro de invalidez y sobrevivencia (SIS), que hasta julio de 2026 se pagaba aparte. El aporte subirá cada agosto hasta llegar a 8,5 % en 2033; el calendario completo y cómo se declara están en la guía sobre el aporte del empleador de la reforma.

En el seguro de accidentes del trabajo, la cotización básica de 0,90 % es igual para todos (artículo 15 de la Ley 16.744). La adicional depende de la actividad de tu empresa, puede rebajarse si tienes buenas medidas de prevención y puede recargarse hasta en 100 % si no cumples las que te ordenan (artículo 16). La tasa total aparece en tus documentos de la mutual o del Instituto de Seguridad Laboral (ISL): usa esa y no un promedio. La cotización de 0,03 % de la Ley SANNA se paga junto con la de la mutual o el ISL.

¿Qué topes imponibles rigen en 2026?

Las cotizaciones se calculan sobre la remuneración imponible hasta un tope expresado en UF. Para 2026, la Superintendencia de Pensiones fijó 90 UF para AFP, salud, accidentes del trabajo y el aporte de la reforma, y 135,2 UF para el seguro de cesantía. Rigen desde las remuneraciones de febrero de 2026; en enero fueron 89,9 UF y 135,1 UF.

Con la UF del 31 de octubre de 2026 ($41.247,63), los topes equivalen a $3.712.287 y $5.576.680. Por sobre esos montos el sueldo sigue siendo costo tuyo, pero ya no genera cotizaciones. Por eso, en sueldos altos el porcentaje de cargas sobre el sueldo baja.

La gratificación: el 25 % que muchos presupuestos olvidan

Si tu empresa obtiene utilidades, la ley te obliga a gratificar a tus trabajadores. La forma más usada en pymes es la del artículo 50 del Código del Trabajo: 25 % de lo devengado en remuneraciones mensuales, con un tope anual de 4,75 ingresos mínimos por trabajador. Muchos empleadores la pagan como anticipo mensual: 25 % del sueldo, con un tope de $219.115 al mes desde mayo de 2026.

La gratificación es remuneración imponible, así que también genera cotizaciones. Con sueldo mínimo agrega $138.388 al mes; desde un sueldo base de unos $876.459, el 25 % ya alcanza el tope. La guía de gratificación legal de esta Academia explica cuándo conviene el artículo 47, qué pasa si la empresa tiene pérdidas y cómo se cuadran los anticipos al cierre del año.

¿Qué pagos no son imponibles?

El artículo 41 del Código del Trabajo excluye de la remuneración las asignaciones de colación, movilización, pérdida de caja y desgaste de herramientas, los viáticos y las devoluciones de gastos en que el trabajador incurre por causa del trabajo. No pagan cotizaciones: para ti cuestan exactamente lo que pagas, peso por peso.

Para el impuesto, la Ley de la Renta exige que la alimentación y la movilización sean razonables (artículo 17 N°14). Una colación que no guarda proporción con lo que cuesta comer cerca del trabajo, o una movilización mayor que el sueldo, se expone a ser tratada como remuneración encubierta. Úsalas para lo que son, no para bajar cotizaciones.

Vacaciones e indemnización: ¿cuánto provisionar cada mes?

Hay dos costos que no salen en la liquidación mensual, pero son reales. El primero son las vacaciones: con más de un año de servicio, el trabajador tiene 15 días hábiles de feriado pagado (artículo 67), y para contarlos el sábado es siempre inhábil (artículo 69). Eso equivale a unas tres semanas corridas al año: pagas 12 meses y recibes trabajo por algo menos de once y medio. Se vuelve desembolso extra si contratas un reemplazo, y pago en efectivo si el contrato termina con días pendientes, que es el feriado proporcional del artículo 73.

El segundo es la indemnización por años de servicio. Si despides por necesidades de la empresa (artículo 161), debes pagar 30 días de la última remuneración mensual por cada año y fracción superior a seis meses, con un máximo de 330 días, es decir, 11 años, y una base de cálculo de hasta 90 UF (artículos 163 y 172). No corresponde en todo término de contrato, pero cuando corresponde llega de una sola vez.

A esa indemnización se imputa lo que tú aportaste a la cuenta individual de cesantía del trabajador: 1,6 de los 2,4 puntos que pagas, más su rentabilidad (artículo 13 de la Ley 19.728). En la práctica, la indemnización neta que sale de tu caja es menor que un mes por año.

Ejemplo: cuánto cuesta un trabajador con sueldo mínimo y con $1.000.000

Ejemplo: dos trabajadores con contrato indefinido en noviembre de 2026, con gratificación mensual del artículo 50, en una empresa con la tasa mínima de accidentes del trabajo (0,90 % básica sin adicional, más 0,03 % de Ley SANNA). Ambos están en AFP Modelo (10,58 %) y en Fonasa.

Del lado del trabajador con sueldo mínimo, los descuentos son $73.207 de AFP, $48.436 de salud y $4.152 de seguro de cesantía: recibe $566.146 líquidos y no paga impuesto único. Con sueldo base de $1.000.000, los descuentos suman $221.635 y su renta afecta, $997.480, apenas supera el tramo exento, así que el impuesto único es de $782.

La lectura útil: por cada $100 que llegan líquidos al trabajador, la empresa desembolsa cerca de $131 al mes, y unos $147 si provisionas vacaciones e indemnización. Medido sobre el sueldo base, el costo completo es 1,5 veces en el sueldo mínimo y 1,46 veces en el sueldo de $1.000.000, porque en el segundo la gratificación ya está topada.

Si además pagas colación y movilización, súmalas tal cual: $50.000 al mes en esas asignaciones son $50.000 más de costo, sin cotizaciones encima.

¿Cambia el costo según el tipo de contrato o la jornada?

Sí, en el seguro de cesantía y en la indemnización. A plazo fijo o por obra pagas 3 % de seguro de cesantía en vez de 2,4 %, y el trabajador no cotiza. Cuando un contrato a plazo fijo termina por vencimiento del plazo (artículo 159 N°4), no corresponde indemnización por años de servicio. En el contrato por obra o faena que duró un mes o más y termina porque la obra concluyó, sí corresponde una indemnización de 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado (artículo 163).

Ojo con los límites del plazo fijo: no puede exceder de un año (dos para gerentes y profesionales o técnicos titulados), y la segunda renovación lo convierte en indefinido (artículo 159). Contratar a plazo para ahorrar no suele funcionar: pagas más seguro de cesantía y, si el trabajador sigue, terminas con un contrato indefinido igual.

En jornada parcial, todos los porcentajes son los mismos; lo que cambia es la base. El sueldo mínimo se calcula en proporción a las horas pactadas, y el tope de la gratificación puede reducirse en la misma proporción (artículos 44 y 40 bis B).

Paso a paso

1. Fija el sueldo base y la gratificación. El sueldo base no puede bajar del mínimo, proporcional si la jornada es parcial. Decide si pagarás la gratificación como anticipo mensual del artículo 50 y súmala a la remuneración imponible.
2. Busca tu tasa real de accidentes del trabajo. Revisa los documentos de tu mutual o del ISL: la básica es 0,90 %, pero la adicional depende de tu actividad y de tus medidas de prevención. Agrega 0,03 % de la Ley SANNA.
3. Aplica los aportes del empleador con sus topes. Seguro de cesantía según el contrato (2,4 %, 3 % u 0,8 %) con tope de 135,2 UF, y 3,5 % de la reforma de pensiones con tope de 90 UF.
4. Suma los pagos no imponibles. Colación, movilización y viáticos van al costo peso por peso, sin cotizaciones encima. Mantenlos en montos razonables.
5. Provisiona vacaciones e indemnización. Reserva cada mes cerca de 5,8 % del sueldo base para vacaciones y 8,3 % de la remuneración mensual para la indemnización.
6. Proyecta los cambios ya anunciados. El mínimo se reajusta en enero de 2027 y el aporte de la reforma sube a 4,25 % desde agosto de 2027. Un presupuesto de 2027 armado con las tasas de hoy queda corto.

Errores frecuentes

• Presupuestar solo el sueldo base y descubrir la gratificación con la primera liquidación.
• Seguir sumando el SIS aparte después de agosto de 2026, cuando ya está dentro del 3,5 % de la reforma.
• Usar una tasa de mutual genérica en vez de la que te asignó tu mutual o el ISL.
• Completar el sueldo mínimo con la gratificación o con asignaciones no imponibles.
• Inflar la colación y la movilización para pagar menos cotizaciones.
• No reliquidar mayo y junio de 2026 después del reajuste retroactivo del ingreso mínimo.
• No provisionar la indemnización y enfrentar una reducción de personal sin caja.

Preguntas frecuentes

Fuentes

Verificadas al 4 de noviembre de 2026. La normativa y los precios cambian: si vas a tomar una decisión, confírmalo en la fuente.

• Dirección del Trabajo — ¿Cuál es el valor del ingreso mínimo mensual?
• Biblioteca del Congreso Nacional — Código del Trabajo (artículos 41, 44, 50, 67, 69, 73, 159, 163 y 172)
• Previred — Indicadores previsionales: cotizaciones a pagar en noviembre de 2026
• Biblioteca del Congreso Nacional — Ley 21.735, reforma de pensiones (artículos 1 a 3 y cuarto transitorio)
• Biblioteca del Congreso Nacional — Ley 19.728, seguro de cesantía (artículos 5 y 13)
• Biblioteca del Congreso Nacional — Ley 16.744, seguro de accidentes del trabajo (artículos 15 y 16)
• Biblioteca del Congreso Nacional — Ley 21.010, cotización de 0,03 % para el seguro de la Ley SANNA
• Superintendencia de Pensiones — Topes imponibles definitivos para 2026