Ley Karin: lo que todo empleador debe tener (protocolo, reglamento y denuncias)

¿Qué conductas cubre la Ley Karin?

El artículo 2 del Código del Trabajo define tres:

• Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual no consentidos, por cualquier medio, que amenacen o perjudiquen la situación laboral de quien los recibe.
• Acoso laboral: agresión u hostigamiento del empleador o de trabajadores contra otro trabajador, por cualquier medio, que le cause menoscabo, maltrato o humillación, o amenace su situación laboral.
• Violencia en el trabajo ejercida por terceros: conductas de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, que afecten a los trabajadores con ocasión de su trabajo.

¿Qué debe tener el protocolo de prevención?

El artículo 211-A obliga a todos los empleadores a elaborar un protocolo de prevención y ponerlo a disposición de sus trabajadores, con la asistencia técnica de su organismo administrador de la Ley 16.744 (la mutual o el ISL), que la Superintendencia de Seguridad Social instruyó en su Circular 3813 de 2024. Debe incluir, a lo menos:

• La identificación de peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados, con perspectiva de género.
• Medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles y revisión continua.
• Información y capacitación a los trabajadores sobre los riesgos, las medidas y sus derechos y deberes.
• Medidas de prevención acordes con la naturaleza del negocio.
• Resguardo de la privacidad y la honra de los involucrados en una investigación, y cómo se tratan las denuncias inconsistentes.

Además, cada seis meses debes informar los canales internos de denuncia y las instancias del Estado a las que se puede acudir, como la Dirección del Trabajo (DT).

¿Desde cuántos trabajadores se necesita reglamento interno?

Desde 10 trabajadores permanentes, contando todas las sucursales, la empresa debe tener un reglamento interno de orden, higiene y seguridad (art. 153). Con la Ley Karin, ese reglamento debe incluir el protocolo y el procedimiento de investigación, con las medidas de resguardo y las sanciones (art. 154 N° 12). Se da a conocer 30 días antes de que rija, se entrega gratis a cada trabajador y se envía copia al Ministerio de Salud y a la DT dentro de los cinco días siguientes a su vigencia.

Con menos de 10 trabajadores no estás obligado a tener ese reglamento, pero sí a entregar por escrito el protocolo y el procedimiento al firmar cada contrato, e incorporarlos al reglamento de higiene y seguridad de la Ley 16.744 (art. 154 bis). Tu mutual o el ISL debe darte asistencia técnica para redactar el procedimiento.

¿Qué hacer cuando llega una denuncia?

La denuncia puede ser escrita o verbal, ante la empresa o ante la Inspección del Trabajo. Si es verbal, quien la recibe levanta un acta que firma el denunciante, con copia para él. No hay control de admisibilidad: toda denuncia se tramita (Decreto 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo). Sus plazos son de días hábiles, sin sábados, domingos ni festivos, salvo que diga otra cosa.

Ejemplo: una pyme de 12 trabajadores recibe una denuncia por escrito el lunes 2 de noviembre de 2026 y la investiga ella misma. Así vencen sus plazos, descontando los festivos del 8 y el 25 de diciembre de 2026 y el 1 de enero de 2027:

Si la DT se pronuncia antes, los 15 días corridos se cuentan desde que te notifica.

Si la denuncia apunta al gerente, al administrador o a quien dirige la empresa por cuenta del empleador (en una pyme, muchas veces el propio dueño), debes derivarla siempre a la DT. Para investigar internamente, designa preferentemente a un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales, e infórmalo por escrito al denunciante. Los avisos y derivaciones se hacen en el sitio de trámites jurídicos de la DT, con ClaveÚnica.

¿Qué son las medidas de resguardo?

Son las que protegen al denunciante mientras se investiga, y se eligen según la gravedad de los hechos, su seguridad y las posibilidades reales de la empresa (art. 211-B bis). La ley menciona separar los espacios físicos, redistribuir el tiempo de la jornada y derivar al denunciante a la atención psicológica temprana de la mutual o del ISL. Si la denuncia llega por la Inspección, esta te pedirá medidas dentro de dos días hábiles y debes aplicarlas apenas te notifiquen.

Si en tu empresa no se pueden separar espacios, cambia turnos, horarios o la línea de reporte, y deja por escrito por qué elegiste esa medida.

¿Qué sanciones arriesga el empleador?

La Ley Karin no fijó una multa especial para estas obligaciones, así que rige la escala general del artículo 506, por cada infracción y según el tamaño de la empresa:

Más que la multa, pesan las consecuencias en juicio. Si despides al acosador por falta grave y el juez declara indebido el despido, te libras del recargo de 80 % solo si cumpliste íntegramente el procedimiento (art. 154 N° 12). Si el acosador es el empleador, o si no seguiste el procedimiento, el trabajador puede poner término al contrato y cobrar las indemnizaciones por despido con un recargo de hasta 80 % (art. 171). Y si un despido vulnera derechos fundamentales, la tutela laboral suma una indemnización de 6 a 11 remuneraciones (art. 489).

Lista de verificación para una empresa chica

• Protocolo de prevención por escrito, adaptado a tu negocio y basado en una evaluación de riesgos psicosociales.
• Procedimiento de investigación y sanción por escrito, con medidas de resguardo y sanciones.
• Constancia firmada de que cada trabajador recibió ambos documentos (o el reglamento interno, si tienes 10 o más).
• Canales de denuncia definidos e informados cada seis meses.
• Quién recibe las denuncias y quién investiga, idealmente alguien con formación en la materia.
• ClaveÚnica y, si la empresa es persona jurídica, representante laboral electrónico en Mi DT, para avisar o derivar a tiempo.
• Contacto con tu mutual o el ISL para asistencia técnica y atención psicológica temprana.

Paso a paso

1. Pide asistencia a tu mutual o al ISL. Te ayudan a evaluar los riesgos psicosociales y a redactar el protocolo y el procedimiento.
2. Redacta los dos documentos. El protocolo con los contenidos del artículo 211-A y el procedimiento ajustado al Decreto 21 de 2024.
3. Entrégalos y guarda la firma. Al firmar cada contrato o a través del reglamento interno, con constancia de recepción.
4. Define canales y responsables. Quién recibe denuncias, por qué medios y quién investiga si llega una.
5. Prepara a las jefaturas. Quien recibe una denuncia debe saber levantar el acta y activar medidas de resguardo el mismo día.
6. Repite la difusión cada seis meses. Calendariza el aviso semestral de los canales de denuncia y deja constancia.

Errores frecuentes

• Creer que la ley no aplica por tener menos de 10 trabajadores.
• Usar un protocolo genérico sin evaluar los riesgos propios del negocio.
• Esperar a terminar la investigación para tomar medidas de resguardo.
• Investigar internamente una denuncia contra el gerente o quien dirige la empresa, en vez de derivarla a la DT.
• No avisar a la DT el inicio de la investigación dentro de 3 días hábiles.
• Tomar declaraciones sin dejarlas por escrito y firmadas.

Preguntas frecuentes

Fuentes

Verificadas al 4 de noviembre de 2026. La normativa y los precios cambian: si vas a tomar una decisión, confírmalo en la fuente.

• Biblioteca del Congreso Nacional — Ley 21.643 (Ley Karin)
• Biblioteca del Congreso Nacional — Código del Trabajo (DFL 1 de 2002), artículos 2, 153, 154, 154 bis, 171, 211-A a 211-E, 505 bis y 506
• Biblioteca del Congreso Nacional — Decreto 21 de 2024: reglamento de las investigaciones de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo
• Superintendencia de Seguridad Social — Circular 3813 de 2024: asistencia técnica para la prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo
• ChileAtiende / Dirección del Trabajo — Derivación de denuncia, depósito y aviso de inicio de investigación (Ley Karin)
• Servicio de Impuestos Internos — UTM, UTA e IPC 2026
• Gobierno de Chile — ¿Qué feriados hay en 2026?
• Biblioteca del Congreso Nacional — Ley 2.977, que fija los días feriados (1 de enero)